スタートアップ企業で事業を成功させるには、優秀な人材が必要不可欠です。
しかしながら採用活動が上手く行かないことがよくありませんか？
実はスタートアップ企業は採用に関して不利な状況にあります。
今回は、スタートアップ企業が採用に失敗する理由から失敗に回避する方法まで解説します。自社の採用活動に活かしていただければ幸いです。
目次
そもそもスタートアップ採用は難しい現実
大手企業と比較すると、採用の難易度が高いと言われているスタートアップ採用。
即戦力となる人材を欲しがる企業が多いですが、即戦力で活躍できる人材は既にスカウトされているケースが考えられます。
ここで「大手より早く採用活動を早めなければ」と思う方もいるかもしれませんが、スタートアップは設立当初ということもあり不安定なうえ実績もほぼありません。
求職を求める人材も優秀である人材ほど「目的」を持って入社するため、「評価制度」や「勤務時間」などを気にすることも考えられるでしょう。
スタートアップには「良い職場」と言える理由が大手より少ないため、優秀な人材は大手に流れてしまうのです。
また採用に関する費用も大手に比べると使いにくいのも、採用が難しいと言われる理由となるでしょう。
では次に、スタートアップ企業が採用に失敗してしまう理由を見ていきましょう。
失敗してしまう理由
失敗した事例を見ることで、同じことを自社の企業でも行わないように活かしていきましょう。
ここでは失敗理由を4つほど述べさせていただきます。
・知名度が低い
スタートアップ企業は大手に比べると認知がないことから、知名度を広げるためにも動かなければなりません。
テレビCMでもよく見る大企業であれば、求職者側から応募がくる機会がたくさんあります。
しかしスタートアップは大手と同じことをしても求職者は集まらないのです。
自社の求める人材を呼び込むためにも、他社との違いをアピールしながら会社の魅力を伝えることが大切となってきます。
・内定辞退が目立つ
応募者がたくさん募れたとしても、求職者は全員が自社を希望しているととは限りません。
面接で相性の良かった人ほど、辞退されることも見込んで採用活動を行う必要があります。
スタートアップだから大手に人材を奪われてしまうと考えがちですが、違う視点で考える必要があるでしょう。
求職者の方に
- どんな目的で転職活動をしているのか？
- プライベートや時間など働き方にこだわりがあるのか？
- 副業などと併行して働きたいのか？
などと質問していき、求職者目線の採用活動を行ってみるなど工夫が必要です。
・採用予算が少ない
大手に比べると、採用予算が少なくなるため失敗するケースが目立ちます。
求人サイトに掲載するだけが採用に繋がる流れだと思っていませんか？
最近は、「Tik Tok」や「YOUTUBE」を上手く利用して採用活動を進めている企業も目立ちます。
どの媒体どれくらい採用予算をかけていくのかを、考えて戦略を練ることで周りにはない自社の採用募集となるでしょう。
・採用にかけるリソースが少ない
もし小さな会社に採用担当が1人しかいなかった場合、あなたならどう思いますか？
内定を多く獲得している人材ほど、面接で会社の社風を見極める特徴があります。
つまり、1人で採用活動をしている姿を求職者に見せてしまうと「この会社に入ったら多忙そう」と思われてしまうケースもあるのです。
人材が少ない状況も理解できますが、スタートアップ企業であれば全員で1つの業務にあたることこそ成功に繋がることを再認識してみるのはいかがでしょうか？
採用失敗から回避する方法
可能であれば自社を希望する人材にだけ面接を行いたいと考えることでしょう。
採用後のミスマッチもなくなり、スタートアップで成功するためのビジョンのみを想像できるため余計な悩みも減るためです。
先ほど失敗してしまう理由に当てはまらないよう工夫することも、採用失敗のリスクを避けるきっかけとなるでしょう。
- 採用基準を明らかにしていくこと
- 良いところばかりでなく、自社の弱点や負の側面もしっかりと求職者に伝える
- 採用しない人材像を公表する（自社を大きく見せるためにも効果的）
以上のことを求人募集する際、組み込むことを意識することが大切です。
近年の求職者は「働いた後の姿を知りたい」と考える層もいるため、定期的にSNSで働いている様子を配信することも効果的です。
「動画をみて面接に来ました」という方が訪れた場合、既に自社のことを考えてくれている求職者だと判断する材料になることでしょう。
関連：「ベンチャー・成長企業に必要な人材とは？考察すべきポイント」
まとめ
いかがだったでしょうか？スタートアップ企業と大手企業で比較すると、安定性でいえば
大手に敵いません。しかしスタートアップだからできる自社特有の「働き方」「社風」が実は気づいていないだけで存在するのも事実です。
求職者の方も職場に対して求めるものは様々なため、面接の際は求職者のことを考えながら採用活動を行いましょう。
「面接に来てからが勝負」などではなく、SNSで自社の魅力を配信することで求職者に判断材料を与えることも効果的です。
常に求職者目線で採用活動を行うことが可能となれば、自社の求める人材がスタートアップ企業だとしても相手から訪れることでしょう。
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