管理職の立場になり、「思うように部下が育たない…」と悩んでいる人も多いのではないでしょうか。
きちんとチームをマネジメントしているつもりでも、自分を客観視できずにいると、周りからは「部下をダメにする上司」と思われているかもしれません。
この記事では、部下をダメにする上司の特徴と、管理職が実践すべき適切なマネジメント方法を解説します。
最後まで読めば、自分の振る舞いをかえりみることができ、効果的な部下育成の仕方がわかりますよ。
部下から信頼され、会社からも評価される管理職になるために、ぜひ目を通してみてください。
目次
部下をダメにする上司の特徴5つ
部下をダメにする上司には、どのような行動・思考のクセがあるのでしょうか。
まずは、部下をダメにする上司の特徴を5つご紹介します。
その1：部下に考えさせない
仕事の指示をする際、部下に考えさせずに自分のやり方だけを押し付ける上司は、部下を潰してしまいます。
指示やアドバイスを一方的に伝えるだけだと、言われたとおりにしか仕事をしない「指示待ち部下」を育ててしまうのです。
また、「なぜその行動をしたのか？」「どうしてそう思ったのか？」を考えさせないため、部下が何か失敗した際も根本的解決ができません。
同じミスが発生すると生産性が下がるので、会社としても不利益です。
部下に考えさせない上司のもとにいると、成長の機会が与えられないのでスキルが身につかず、部下は良いキャリアを歩んでいけなくなってしまいます。
その2：部下の意見や努力を軽視する
部下をダメにする上司には、部下の意見や努力を軽視する人が多いです。
自分が上の立場であると思い、部下の提案を取り入れなかったり、結果だけを見て叱責したりします。
部下の仕事に対しても、努力や成果が出た部分を褒めず、「ここがまだ不十分だ」「いろいろ試しても結局数字は取れていない」とマイナスな部分に目を向けがちです。
努力を認めてもらったり、意見を受け入れてもらえないので、部下は上司への信頼と自己肯定感をなくしてしまいます。
その3：部下から嫌われるのを恐れている
優しい性格なのに「部下をダメにする上司」になりやすいのが、嫌われるのを恐れている人です。
部下に嫌われたくないと思っている上司は、以下のような行動をします。
- 部下にミスが続いても叱れない
- 批判されるのが怖くてきちんと指導できない
- いちいちケチをつける人だと思われたくなくて、部下の小さなミスを自分で直してしまう
- 遅刻や期限遅れを黙認してしまう
「良い上司」だと思われたいタイプの人は、部下がミスをしても「そういうときもあるよ。大丈夫」と優しい言葉をかけるだけなので、何が失敗を生んだのか、原因を把握できません。
結果として部下のためになっておらず、成長の機会を奪っています。
その4：人として信頼できない
部下をダメにする上司には、単純に人として信頼できない人も多いです。
気分屋でイライラなどを部下にぶつけたり、自分のミスを謝らなかったりして、周りからの信頼を失う行動をとっています。
部下よりも自分が可愛いので、部下が出世するのを恐れて、人の成功を自分の手柄にするというケースも。
本来上司は部下を成長させるために、あえて自分でもできる仕事を割り振ったり、難しいとわかっていても挑戦させたりするものです。
しかし人として信頼できないタイプの上司は、そもそも「自分が部下を育てていく」という意識が薄いため、部下が成長できるような工夫を考えません。
感情的な上司のパワハラ行為に悩まされたり、成果の出やすい仕事を回してもらえなかったりするため、部下は働くことに意欲が持てず、成長も同期より遅れてしまいます。
その5：コミュニケーションをおろそかにしている
コミュニケ―ションが下手な人も、部下をダメにする上司になりやすいです。
部下が聞いてくるまで必要なことを伝えない、部下から質問をすぐに返さないなど、円滑なコミュニケーションを取らないので、チームの生産性を下げます。
また、いつも忙しそうに仏頂面をしているなど、相談しにくい雰囲気を出している場合も、部下は上司を頼る気になれません。
本来上司の役割のひとつは、チームメンバーとコミュニケーションを積極的に取り、全体の士気を高めていくことです。
しかしコミュニケーションがおろそかな人物が上司だと、チームが活気づかず、業務にも遅れが出て生産性の低下に繋がります。
部下をダメにする上司の口癖3つ
ここでは、部下をダメにする上司がよく言ってしまう口癖を3つ挙げます。
「言ったことあるかも」と思う人は、知らない間に部下を傷つけているかもしれません。
その1：「だからお前はダメなんだ」
「お前はダメ」と部下のすべてを非難するのは、ただの人格否定です。
部下がたとえ失敗したとしても、上司なら原因が何かを突き止めることに焦点を当てて、一緒に向き合ってあげる必要があります。
また、ほかの部下と比べて「○○（名前）ならできるのに」と片方を否定するのもよくありません。
部下同士を比較するのは、ただ劣等感を持たせるだけだと理解しておきましょう。
その2：「いや、そうじゃなくて」
自覚・無自覚に関わらず、自分が正しいと思っている上司は、下記のように何でも否定から入ります。
- 「いや、バズるかどうかじゃなくて、そのアイデアは現実的に考えて無理だろって話だよ」
- 「いやそうじゃなくて、こっちのやり方で進めて」
- 「新企画？いや、そうじゃなくてさ、まず今の成績伸ばすことを考えてよ」
自分の行動や発案を否定され続けると、部下はアイデアや意見が浮かんでも、「どうせ否定されるし言わなくていいや」と諦めてしまいます。
会社としても新しいアイデアが出なくなるのは損であり、上司と部下のコミュニケーションも減るため、組織全体の生産性低下に繋がるのです。
その3：「自分の頃はもっと大変だった」
過去の苦労や自慢話を語る人も、部下をダメにする上司になりがちです。
過去と比較するタイプは、自分が苦労して好成績を残してきており、自信を持って仕事をしている上司に多く見られます。
過去の苦労自慢は、状況が違う現状には役に立たないうえ、部下は「お前はもっと努力しろ」と言われていると受け取ってしまうことが多いです。
「お前みたいな今の奴らは良いよなあ」と羨んでいるように見えて、相手を威圧しているため、余計に部下のやる気を削いでしまいます。
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部下をダメにする上司が引き起こすこと
部下をダメにする人が上司のままでいることは、大きなリスクです。
ここでは、部下をダメにする上司が引き起こすことを解説します。
部下が成長しない
上司の言動によって、部下が仕事へのモチベーションをなくしたり、成長できるはずだった機会を潰されてしまうと、いつまでも部下が成長しません。
部下が成長しないと、会社が「入社○年目にはこんなことを任せたい」と見込んで採用したはずが、スキルが追いついていない状態になります。
スキルが低いメンバーばかりだと、チーム全体でも良い成果を上げられないため、会社にとって生産性の悪い部署になるのです。
部下が退職する
部下に対して感情的になったり、ぞんざいな扱いをしていたりすると、部下がついてこなくなり、「もうこの上司のもとで働きたくない」と退職してしまいます。
また、部下が自分のキャリアプランを考えたときに、「この会社で○年働くと、あの人みたいになるのか…」と上司が悪いロールモデルになってしまうケースも多いです。
部下が退職してしまうとほかのチームメンバーの仕事が増えるので、負担が重なって、さらに退職者を生むことにも繋がります。
1人の上司のせいで退職者が何人も出ることは、会社にとって大きな損害です。部下をきちんと管理できない者として、上司である自分の評価も悪くなります。
部下を精神疾患に追い込む
退職者を出すよりも悪いのが、部下を精神疾患に追い込んでしまうケースです。
威圧的な上司のせいでうつ病やパニック障害などになってしまうと、部下は通常通りのパフォーマンスを発揮できなくなり、酷い場合は休職することになります。
部下の人生を大きく左右するとともに、会社としても教育コストが無駄になり、パワハラ行為をSNSに書き込まれないための対処など、余計な仕事も増えるのです。
本当に最悪の場合は部下が自殺してしまうことも考えられるので、部下を精神疾患にまで追い込む上司がいることは軽視できません。
部下をダメにする上司から脱却するマネジメント法
部下をダメにする上司から抜け出すには、意識を変えることが必要です。
ここでは、部下のマネジメントにおいて、きちんと人材を育成し、良好な関係を築くための方法をご紹介します。
部下に考えさせる
きちんと人材育成するには、何事も部下本人に考えさせることが大切です。
成果を出すために何が必要か、どうすればいいと思うかなど、質問を投げかけることで部下自身の意見を引き出します。
自分で導き出した答えのほうが、スッと入ってきやすく、実践していこうと思えるからです。
答えをすぐに教えたり、細かい指示をしたりするのをやめて、部下にヒントを出して答えを導いてあげましょう。
部下から出た意見が正解か間違いかがポイントではなく、意見や思いを上司に伝えられる環境を作ることが重要です。
部下に成長の機会を与える
部下のスキルを育てるには、定期的に成長の機会を与えることが必要です。
部下が初めて経験することや、今より少しだけ頑張らないと達成できないことがあれば、積極的に挑戦させましょう。
大事なのは、部下ひとりひとりに合わせて挑戦内容を変えてあげること。
入社年月や所属が同じでも、得意分野や目指すキャリアはまったく違います。
部下それぞれに何が足りないか、どう成長してほしいかを考えながら接し、クリアできたときは一緒に喜んであげることも必要です。
結果と過程の両方を重視する
部下を尊重しつつ、チームとして成果もあげていくには、結果と過程の両方を重視すべきです。
まずは意味ある目標を部下と一緒に立てて、クリアすることで何が得られるかを考えます。
結果が出たら、まずは目標をクリアできたか否かを見て、達成できなかった場合は原因と改善点を話し合いましょう。
未達成のときに「まぁ次は頑張ろう」で終わらせてしまうと、相手には好かれるかもしれませんが、部下のスキルは上がりません。
上司が結果にこだわって、全力で挑ませる厳しさも大事です。
ただ、結果について振り返ったあと、うまくいったことはきちんと褒め、成功した部分については部下が自信を持てるようにフォローしてください。
1か月後、半年後、1年後など、スパンの違う目標を立て、達成できたかに関わらず、学びを得られるように育成方法を考えましょう。
適切なコミュニケーションを取る
部下と良好な関係を築くには、適切なコミュニケーションが必要です。
1対1の面談や、ちょっとしたときに声をかけることだけでも、部下の進捗状況や心身の状態を確認できます。
面談などで話す時間を取るときは、なるべく上司から質問をして、部下が自分から発言できるような会話の仕方を心がけるとよいです。
仕事の話だけでは堅苦しいので、ときには上司である自分からプライベートなことを話して、人間としても信頼してもらえるように努めてください。
部下育成を長い目で考える
部下育成を考えるときは、長い目でみることが大事です。
目標設定や仕事の割り振りを調整したからといって、1か月で成長しろというのは無理があります。
人の成長速度はそれぞれ違うので、同じような策をとっても、部下Aは3か月で急成長し、部下Bは1年経ってもさほど変わらないかもしれません。
マネジメントで大事なのは、「部下のために、上司である自分ができることは何か」をつねに考えることです。
部下それぞれの課題や、それに対して自分がどのように指導したかを記録しておくのも効果的ですよ。
スパンごとに目標を作って、照らし合わせながら部下にフィードバックしていきましょう。
部下からも学ぶ
部下にとって良い上司になるなら、ときには部下から学ぶことも大事です。
上司である自分のやることがすべて正しいとは限りません。
管理職の経験が浅いならなおさら、自分の考えが間違っていることや、思いもよらない良いアイデアが部下から出てくることもあるでしょう。
部下が疑問に思ったことを言い出しやすいよう、普段から良好な関係を築いておくことが大切です。
自分の間違いに気づいたときは、部下に対してもきちんと非を認め、何が原因でミスが起きたのかを追求しておくと今後に活かせます。
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まとめ｜部下をダメにする上司から脱してマネジメント能力を高めよう
ここまで、部下をダメにする上司の特徴や、抱えているリスク、脱却方法などを解説してきました。
部下がどれだけスキルを身につけて成長できるかは、上司にかかっています。
「自分がしていることは本当に部下のためになっているか？」を頻繁に振り返り、的外れな育成をしないようにしましょう。
部下から信頼され、上手にマネジメントできる上司になれば、会社からも評価されて自分が得する環境にできます。
管理職としての仕事ができているか、今一度自分を見つめ直してみてください。
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